如何知道自己的遣散费是否公平？

 

 

（大中报/096.ca讯） 加拿大环球邮报日前发表了一篇特约撰稿人Daniel Lublin的观点文章，他是多伦多知名劳务方面的律师，他发文称任何最近被解雇的员工可能犯的最大错误是，默认他们的遣散费是公平的。他审查过的90%以上的初步遣散方案，在某种程度上都不如法院裁决的多。为什么呢？

 

主要有两个原因。第一个是战略原因。公司认为被解雇的员工会接受他们首先得到的东西，即使比他们应得的要少，他们也不愿冒打官司的风险。第二个原因是，许多人并不清楚一个适当的遣散方案应该包含哪些内容。

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的确，大多数被解雇的员工都想获得遣散费就离开原公司。人们担心他们可能会失去公司最初答应的条件，最终一无所有。这种担心是没有根据的。每份遣散费中的每一部分都是有法定的要求，是必须无条件发放且不能以任何形式抵免。此外，在没有理由或通知的情况下遭受解雇的员工，在法律上有权获得遣散费。这种权利可能会根据员工找到另一份工作的速度而改变，但他们因被解雇而获得补偿的权利一般不会受到干扰。

 

Lublin律师介绍了一个合适的遣散方案应该如何计算，应该包括哪些内容？

 

合理合法的雇用合同可以发挥作用。如果合同足够明确地规定了员工有权得到的遣散条款，并且假设在就业开始之前就已经提请员工注意，那么遣散条款可能就是员工有权得到的全部。然而，很少有遣散条款是正确起草的，而且最近加拿大各地的几个上诉法院案例使得这些条款在法庭上更难成立。因此，如果雇主宣称自己的合同限制了解雇赔偿，那就应该引起注意。被解雇的员工有可能得到的比合同列出权利的更多。

员工的聘用期是评估遣散费的一个重要因素，其他因素包括年龄、职位、再就业前景和法院判例。

 

能否找到类似的工作是最重要的参考点。主要目的是让被解雇的员工有足够的时间找到类似的工作。因此，年龄较大的员工，特别是50多岁和60多岁的员工，比年轻的同龄人获得更多的遣散补偿。例如，如果两名员工在相同的时间内担任相同的职务，但都被解雇了，那么年长的工人就可以要求获得更多的遣散费。同样，资深、高级或独特和熟练的工人应当比那些更容易找到类似工作的工人享有更多的遣散费。

 

法院判例也起到了一定的作用。在最近审理的同类案件中，年龄范围、任期和职位相同的其他员工得到了什么？两个具有相似特征的员工应该获得相似的补偿方案。在Dublin律师的工作中，他总是参考类似案例，因为它是一个强有力的指标，说明他的客户应该得到什么补偿方案。

 

除了遣散费的补偿项目合规以外，还要考虑每个项目是否补偿额的足够。遗憾的是，许多公司试图只向遣散员工提供基本工资补偿方案，以逃避责任。然而，一个适当的补偿方案应该包括员工在受雇期间赚取的所有报酬和福利。这包括佣金、定期奖金、津贴、福利、激励计划或基本工资以外的任何其他有形和持续的薪酬。这也是许多遣散方案让人失望的地方。Dublin律师几乎总能发现员工整体薪酬的某种形式没有得到延续，或者补偿被雇主以某种不合理的方式打了折扣。

 

员工还应该密切关注遣散费的结构，因为这是谈判改善遣散方案的另一个机会。遣散费如何分配的有时候比补偿项目的多少更重要。大多数遣散方案都包括一个条款，即规定如果一个人在遣散期间找到了新的工作，那么所欠的遣散费将在不同程度上减少或抵消。虽然这一条款是合法的，但可能没有考虑到实际结果。如果员工只能找到短期、兼职或短期合同工怎么办？如果员工开始了另一份工作，但工资没有那么高怎么办？由于这些原因，协商如何支付遣散费，以及如果个人找到另一份工作是否会减少遣散费以及减少到什么程度，是讨论遣散补偿方案的一个重要组成部分。

 

COVID-19如何影响遣散费？

疫情是一个需要考虑的相关因素。如果由于COVID-19而使重新就职变得更加困难，那么就应该考虑到这一点。在最近一起针对Hudson's Bay的案件中，法官认为，由于疫情期间的解雇对找工作有负面影响，因此对补偿方案会有不同的考虑。因此，某些员工可以要求提高他们的遣散费。

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还有最后一个因素。那些表现出有勇气与低额补偿方案抗争的员工，更有可能胜出。公司知道什么数额的遣散费才是合理的，如果员工聘请了一位资深的律师，证明他们的客户不会轻易退却，那么公司更有可能迅速和积极地解决遣散补偿方案。